国企用人大整治！彻底斩断裙带利益链

2026年1月，湖北孝昌县纪委监委的一份通报，让国企“近亲繁殖”的用人乱象再次引爆舆论。当地在对6家县属国企的338名职工进行全覆盖排查时，发现6条违规用人线索，其中2条直指领导亲属“曲线入职”。几乎同一时间，内蒙古霍林郭勒市也通过大数据比对，从7441名干部职工信息库中揪出13名违规任职者并完成调岗。从东部到西部，从县域到省级，一场针对国企“人情岗”“世袭岗”的雷霆整治，正在全国范围内密集展开。

这场整治并非偶然。中央纪委国家监委已将“整治国企近亲繁殖”列为2026年全年反腐重点，《国有企业招聘公平性监督办法》也于年初正式落地，将监管触角延伸至国企参股、控股的关联企业，彻底堵死“曲线安排”的漏洞。在金融、电力、烟草等垄断性行业，“父子档”“夫妻店”式的任职扎堆早已不是秘密——某南方省份烟草系统曾被曝出“一个岗位7个应聘者里5个是领导亲属”，某能源国企更是出现“三代人同岗”的极端案例。这些被曝光的个案背后，是公共权力被私用、国有资产被侵蚀的深层病灶。

“近亲繁殖”的危害，早已突破了用人不公的表层问题。某高校人力资源专家在接受采访时指出，封闭的亲属关系圈子会迅速演变为利益共同体：在采购环节指定亲属开办的供应商，在项目审批中为关联企业开绿灯，在薪酬分配里向亲属倾斜，最终导致国有资产通过隐蔽的利益链条持续流失。更致命的是，这种“家族化”用人模式会形成逆向淘汰：真正有能力的外部人才被排斥在外，内部人员因缺乏竞争动力而躺平，直接削弱了国企的市场竞争力。某省级能源集团的内部审计报告显示，因“近亲繁殖”导致的决策失误，仅2025年就造成超3亿元的资产损失。

面对沉疴，各地的整治行动正在从“清理存量”向“管住增量”全面升级。四川简阳市对全市60余个部门及市属国企的1万余名人员进行逐人筛查，锁定36例任职回避风险点，其中2人被直接调岗，34人签订廉政承诺书；黑龙江省则开通12333专项举报热线和网络平台，对“近亲繁殖”问题实行实名举报“件件有回音”，倒逼违规行为曝光。这些行动的核心逻辑，是通过技术手段与制度约束的结合，让裙带关系无所遁形。

霍林郭勒市搭建的任职回避信息库颇具代表性。该系统不仅收录了职工本人的信息，还通过大数据关联了配偶、子女、兄弟姐妹等近亲属的任职单位，一旦发现亲属在同一国企或关联企业的关键岗位任职，系统会自动触发预警。某国企人事部门负责人透露，过去这类隐蔽的亲属关系很难发现，现在通过系统比对，仅用3天就完成了过去需要3个月才能完成的排查工作。

除了技术手段，制度层面的补短板同样关键。新实施的《国有企业招聘公平性监督办法》明确要求，国企招聘必须参照公务员招录标准，全面公开岗位条件、笔试面试成绩及录用理由，引入第三方机构监督命题、阅卷等关键环节。某央企在2026年春季招聘中首次采用“盲面”模式：面试官看不到求职者的姓名、背景信息，仅通过答题表现和现场表现评分，最终录用的人员中，外部人才占比从往年的35%提升至68%。

整治行动也在倒逼国企内部的机制变革。某地方城投集团在排查中发现，近三年入职的员工中，有17%是通过“内部推荐”入职的领导亲属。针对这一问题，集团不仅清退了违规人员，还重新修订了招聘制度：所有岗位必须面向社会公开招聘，内部推荐仅作为参考，最终录用需经过纪检部门的背景审核。该集团负责人表示，“过去怕得罪人，现在制度摆到台面上，谁也不能搞特殊。”

值得注意的是，这场整治并非“一刀切”式的运动式治理。多地在清理存量的同时，也在探索长效机制：建立亲属关系动态备案库、对关键岗位实行轮岗制、将用人公平性纳入国企负责人考核指标……这些举措的最终目标，是让国企回归“为人民服务”的本质，让“铁饭碗”真正成为凭能力获取的岗位，而非权力寻租的工具。

从求职者的视角看，这场整治带来的改变已经触手可及。在某招聘平台上，“国企招聘公平性”的搜索量在2026年1月环比上涨127%，不少求职者表示“现在敢投国企简历了，不用担心被关系户挤掉”。某应届毕业生在接受采访时说：“去年我报考家乡的国企，笔试第一却没被录取，今年看到整治新闻，我准备再试一次。”

当国企不再是“家族店”，当用人公平成为常态，那些被压抑的人才活力能否真正释放？这场整治又能否成为国企深化市场化改革的新起点？