斩断垄断行业裙带链！金融电力烟草石油“近亲繁殖”整治风暴来袭

2026年开年以来，一场针对金融、电力、烟草、石油等垄断行业“近亲繁殖”的整治风暴在全国多地密集展开。从湖北孝昌县对6家国企338名职工开展全覆盖排查，到山东、广东推行“直系三代血亲不得应聘”刚性规定，再到内蒙古用大数据搭建任职回避信息库，各地以“零容忍”态度向这一用人顽疾亮剑。作为掌握公共资源、关系国计民生的关键领域，这些行业的“近亲繁殖”本质是公共权力私有化，不仅扭曲选人用人公平，更滋生腐败风险、损害国有资产安全。此次整治绝非短期突击，而是顶层设计与地方实践联动的制度性变革，标志着垄断行业用人机制向公平化、规范化全面转型。

一、乱象根源：垄断红利下的“家族化”顽疾

金融、电力、烟草、石油等行业的“近亲繁殖”并非新鲜事，早在2015年中央巡视组就已指出中石油、中国人寿等9家单位存在相关问题。这类现象之所以在垄断行业尤为突出，核心源于“资源集中+监管漏洞”的双重诱因。中山大学教授梁平汉指出，这些行业普遍具备岗位稳定、福利待遇优厚、晋升路径清晰等特征，在就业竞争加剧的背景下，自然成为“体制内循环”的优先选择。某烟草系统曾出现的《三代烟草人的传承与守望》报道引发舆论热议，恰恰暴露了部分垄断行业“子承父业”的固化思维。

从操作模式来看，“近亲繁殖”已从直白的“直接安排”升级为更隐蔽的规避手段。最典型的是“萝卜坑”式招聘，通过量身定制招聘条件实现定向安置——2024年贵阳市烟草专卖局某客户经理岗要求“体育教育专业+足球国家二级运动员”，看似合规却大幅压缩竞争空间，引发“因人设岗”质疑。更隐蔽的是“交叉安排”战术，国企领导与关联单位达成默契，互相安置亲属，从形式上绕开任职回避规定，形成跨单位的隐形裙带网络。吉林大学教授王立峰指出，这种操作隐蔽性强、证据难固化，往往演变为“窝案”式腐败，最终导致国有资产被家族化侵蚀。

在县域层面，这类问题更为突出。中国企业改革与发展研究会研究员吴刚梁分析，市属、县属国企用人裁量权集中，且基层监督相对薄弱，县域社会关系密集的特点更让“互相安置”操作成本极低。湖北孝昌县的核查就发现，6条问题线索中有2条是通过交叉安排规避监管，涉事人员已全部调整岗位。这种“近亲扎堆”的用人模式，不仅挤压了普通求职者的公平竞争空间，更导致“劣币驱逐良币”——有能力者因无关系被拒之门外，而“关系户”占据关键岗位，最终削弱企业创新活力与市场竞争力。

二、整治升级：政策加码+科技赋能的双重突破

2026年以来，整治行动呈现出“顶层设计刚性化、地方执行精准化、监督手段科技化”的鲜明特征。2026年1月1日实施的《国有企业招聘公平性监督办法》，作为首部专门规范国企招聘公平性的文件，为整治提供了核心政策依据。该办法明确将亲属回避范围延伸至参股企业，严禁设置小众专业、特定户籍等隐形门槛，要求笔试面试引入第三方机构、外部考官占比不低于三分之一，且全程录音录像资料保存不少于1年，从制度层面堵死“曲线安排”漏洞。

中央纪委国家监委的年度工作部署更是强化了整治力度，将“近亲繁殖”纳入重点治理领域，实行“双向追责”制度——不仅追究违规任职人员责任，更倒查招聘审核者与单位负责人的监管责任。这种层层追责的机制，让国企管理者不敢心存侥幸。中航集团则推出《禁止与领导人员亲属所办企业发生业务往来暂行规定》，建立“禁止交易企业名单”，将领导人员及关键岗位人员亲属企业纳入动态管理，从业务往来层面斩断利益输送链条。

地方层面的整治实践更具创新性，科技赋能成为破解“隐蔽违规”的关键。内蒙古霍林郭勒市打破人社、公安、社保等多部门数据壁垒，搭建“干部任职回避信息库”，录入7441名机关国企人员信息，通过大数据算法自动比对亲属关系，精准识别13名违规任职人员。四川简阳市则开展拉网式排查，对1万余名机关国企人员进行亲属关系核查，发现36例回避风险点，采取“岗位调整+廉政承诺”分类处置。针对烟草、电力等高发领域，山东、广东直接推行“直系三代血亲不得应聘”的铁规，从入口端彻底阻断“家族式入职”。

这些整治举措已取得显著成效：湖北孝昌县完成6家国企全覆盖核查，建立亲属关系常态化报备机制；四川简阳市将亲属报备纳入干部考核；内蒙古实现任职回避“事前预防、实时监管”。中央纪委委员马森述强调，专项治理不是“一阵风”，而是要通过个案查处形成震慑，推动形成长效机制，让公平选人用人成为国企常态。

三、深层意义：守护公平与激活国企活力的双重价值

对垄断行业“近亲繁殖”的整治，绝非简单的“清理人情岗”，而是关乎社会公平、国有资产安全与国企高质量发展的战略举措。从社会层面看，垄断行业的岗位资源属于公共资源，其招聘公平直接影响社会公平正义感知。当普通家庭子女凭借自身努力，能够与“关系户”站在同一起跑线竞争，才能真正彰显“凭本事吃饭”的社会导向，缓解阶层固化焦虑。山东烟草专卖局等单位推行的亲属回避规定，明确“夫妻、直系血亲等不得应聘同一系统岗位”，正是对这种公平诉求的回应。

从企业发展角度，整治行动是激活国企活力的关键一招。国企作为国家经济发展的“压舱石”，其核心竞争力源于人才质量。过去“近亲繁殖”导致的“圈子文化”，让规章制度形同虚设，内部管理成本高企，创新动力不足。通过整治，让有真才实学的人才进入国企，优化人才结构，才能提升企业决策科学性与市场竞争力。《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》早已明确任职回避要求，而此次整治正是将制度落到实处，确保领导人员客观公正履行职责，防止个人利益与企业利益冲突。

更重要的是，整治“近亲繁殖”是防范国有资产流失的重要防线。王立峰指出，亲属扎堆容易形成封闭利益共同体，从“人情往来”逐步演变为“利益输送”，最终导致国有资产私有化。中航集团建立“禁止交易企业名单”，正是通过阻断亲属企业与国企的业务往来，防范此类风险。中央纪委国家监委网站曾刊文披露，部分国企通过“定制招聘”安置亲属后，再通过关联交易转移国有资产，这类“塌方式”腐败往往源于“近亲繁殖”形成的利益网络。

四、长效之道：制度闭环与文化重塑的双重保障

要彻底根除“近亲繁殖”顽疾，必须构建“预防-监督-问责-文化”的长效机制。在制度建设上，应进一步细化亲属回避范围与操作标准，参照《国有重要骨干企业领导人员任职和公务回避暂行规定》，明确夫妻、直系血亲、三代以内旁系血亲及近姻亲的具体回避情形，尤其要规范人事、财务、审计等关键岗位的回避要求。国家能源集团、中国储备粮等央企已作出示范，明确“不得报考配偶、直系血亲所在单位岗位”，这种具体可操作的规定应在全行业推广。

监督体系需持续升级，建立“常态化自查+跨部门联查+社会监督”的立体网络。一方面，要求国企定期申报职工亲属任职情况，纳入内部巡察重点；另一方面，推广内蒙古、四川的经验，建立全国联网的任职回避信息库，实现跨区域、跨系统数据比对。同时，畅通举报渠道，像黑龙江泰来农场有限公司那样发布专项举报公告，鼓励职工与社会公众监督，让“隐性裙带”无处遁形。

问责力度必须保持刚性，对违规招聘、交叉安排等行为，不仅要调整岗位、取消录用，更要依规给予纪律处分；对造成国有资产损失的，依法追究法律责任。2025年湖北随县纪委召开专项治理督办会，要求对违规问题“零容忍”，这种态度应成为全国共识。此外，还需建立“黑名单”制度，将违规企业与责任人纳入信用记录，限制其参与政府项目与融资活动。

文化重塑同样关键。要在国企内部树立“任人唯贤”的用人文化，打破“圈子思维”“人情思维”。通过宣传公平招聘典型案例、开展廉洁从业培训，让国企管理者认识到，公平用人是企业长远发展的根本，而“近亲繁殖”终将损害企业活力与社会声誉。同时，在社会层面营造“凭能力立足”的价值观，减少“走关系”的社会土壤，让垄断行业成为优秀人才实现价值的平台，而非“家族传承”的自留地。

金融、电力、烟草、石油等行业的“近亲繁殖”整治，是全面深化国企改革的重要一环，更是维护社会公平正义的必然要求。从政策加码到科技赋能，从个案查处到制度构建，这场整治风暴正在斩断长期存在的裙带利益链。当垄断行业真正实现“英雄不问出处”，不仅能激活国企高质量发展的内生动力，更能让社会公众感受到公平正义的温度。在制度笼子越扎越紧、监督网络越织越密的背景下，“靠关系”的老路已然走不通，“靠本事”的正道才是国企用人的未来方向，这正是此次整治行动最深远的意义所在。