聊聊HRBP的变与不变

本周末，在深圳组织一场线下活动，主题是「聊聊HRBP的变与不变」，裙子老师主讲，活动免费，仅限实战会员，请实战会员请联系赛哥。

一、先说体感的明显变化，源自我们最近线下采访很多HRD。

1、HRBP是涨薪最快的岗位

HRBP不是薪酬最高（最高是HR一号位），但是涨薪最快。

HRBP涨薪有一个奇怪的逻辑，当HRBP支撑的团队薪酬特别高，人才密度特别大、如果HRBP薪酬太低，会被支持部门怀疑HRBP的专业水平。

换句话说，很多HRBP大幅涨薪跟个人能力没有直接关系，主要是吃到业务高速增长和高端人才需求匹配的红利。

以北京为例，热门行业+大厂HRBP，工作年限8-10年，年薪普遍在60-80万。当然，最近两年降本和行业下行，薪酬涨势不像过去几年那么高了。

有人可能会说大厂OD的薪酬也很高，问题是OD岗位需求少，要求奇高，不像每家公司的大业务线，基本都会设置HRBP。

2、HRBP是流动性最大的岗位

相比其他HR岗位，HRBP出差频率比较高，特别是全国性业务的大厂、负责多业务管理支撑的HRBP。

当公司拓展新的城市，无论是前期找人、搭建团队、业务上线，HRBP都要跟着扑过去，当半个业务使。

当然，疫情+降本后，所有公司也陆续习惯线上办公，很多公司倾向寻找本地化的HRBP。

高流动性HRBP有一个bug，一旦公司大规模关店、撤并区域，很多区域HRBP和本地HRBP都会就地失业。

3、HRBP是一直打仗的岗位

HRBP理论提出者尤里奇，最近几年频繁的说到，HR存在并不是为了HR，而是帮助业务打胜仗。

怎么理解HRBP，帮助业务打胜仗？

最近两三年，很多行业处于下行和调整期，无论是HR还是其他职能，只有贴近业务、帮助业务打胜仗，拿到更多订单、赢得更多客户、获取更多现金流，只有公司活下来了，所有岗位和所有职能才有资格来谈“专业价值”。

以华为HRBP为例，华为2021电邮文件中，强调HRBP，要在战场上及时发现英雄，会做战地复盘。跟十年前的HRBP要求有明显的不同。

二、再说说HRBP不变的

7月份‘有赞取消HRBP事件’后，HRBP遭受行业批评，基本都是吐槽两个点

1、HRBP准备度不够（能力不足+不懂业务+高度不够…等）。主要讲做HRBP从业者的问题。

2、HRBP缺少体系支持，主要问题集中在，HRBP角色混乱，职责不清，缺少COE支持

因此，无论是个人层面，还是公司层面，想做好HRBP，路还挺长的。